Ocena metodą "punktową"

Opis:

• Każda kompetencja opisana jest przez bardziej rozbudowane opisowo wskaźniki.

• Nie ma opisów zachowań dla każdego poziomu rozwoju kompetencji.

• Przy każdej kompetencji są przedstawione definicje poziomów oceny (od A do D). Oceniający zaznacza odpowiednią literę.

Korzyści z oceny:

• Uzyskanie informacji na temat mocnych stron oraz obszarów doskonalenia dla każdego ocenianego pracownika (indywidualne Raporty z Oceny).

• Możliwość uzyskania kompleksowego spojrzenia na kompetencje pracownika (samoocena, ocena przez przełożonego, współpracowników z Firmy, Klientów wewnętrznych, Klientów zewnętrznych, wspólpracowników zewnętrznych oraz partnerów biznesowych) w zależności od wybranej metody (180⁰ lub 360⁰).

• Dostarcza danych o tym, w jakim stopniu pracownik spełnia oczekiwania Firmy związane z kompetencjami kluczowymi dla danego stanowiska.

• Podstawa do rozmów oceniających oraz wytyczania celów rozwojowych pracowników.

Silne strony:

• Wykonanie oceny jest szybsze dla oceniających, niż w przypadku oceny poprzez opisy zachowań lub pytania ankietowe.

• Mniejsze jest prawdopodobieństwo, że oceniający zniechęci się widząc dużą ilość tekstu.

• Ocena jest prostsza w wykonaniu, szczególnie dla osób mniej obytych z komputerem i mniej przyzwyczajonych do form pisanych.

Potencjalne slabe strony:

• Ponieważ wskaźniki nie są opisane poprzez zachowania charakterystyczne dla każdego poziomu - może byc niższa rzetelność oceny.

• Oceniający sam przywołuje z pamięci przykłady, które subiektywnie przypisuje do danego poziomu, co może obniżyć obiektywność oceny.

• Trudniej jest porównać pracowników pomiędzy sobą, ze względu na większą subiektywność ocen.

Proces oceny